четверг, 3 мая 2012 г.

Черные дыры в пространстве вашей компании


Автор - Елена Великая

Хочу поделиться  решением  одной  проблемы  бизнеса, характерной для многих компаний: неожиданное падение дохода. Какое-то время все было неплохо, а потом вдруг ситуация с доходом начинает стабильно ухудшаться.  Принято считать, что любой бизнес может быть подвержен спадам и подъемам. И также принято считать, что это естественное состояние дел, так устроена жизнь: полоса черная, полоса белая. И если падает доход, то в первую очередь ищут внешние причины: нестабильная экономическая ситуация, падение покупательской способности, нелояльные к бизнесу законы и прочее. Однако никто не объясняет внешними причинами рост дохода, никто не говорит: у нас рост дохода, потому, что правительство создало нам условия или потому, что кризис прошел. В таких случаях в качестве причины всегда объявляются люди: это мы хорошо поработали, поэтому у нас рост дохода.
Так вот. Если вы выдвигаете какую-то причину существования ситуации и она не приводит к изменению  этой ситуации в лучшую сторону — это не та причина. Классик американского менеджмента Л. Рон Хаббард  в свое время исследовал подобные ситуации и выяснил, что главной причиной резкого падения дохода в компании ВСЕГДА (не зависимо от того, что происходит на улице) ЯВЛЯЕТСЯ КОНКРЕТНЫЙ СОТРУДНИК, ОТВЕЧАЮЩИЙ ЗА ОПРЕДЕЛЕННУЮ ОБЛАСТЬ И СТОЯЩИЙ НА ЛИНИИ ДОХОДА. Эту ситуацию он назвал «замаскированная дыра», поскольку возникает ощущение, что за область кто-то отвечает, но на самом деле сотрудник лишь создает видимость деятельности. И когда такая «замаскированная дыра», то есть конкретный человек оказывается обнаружен и обезврежен, доход словно по волшебству начинает расти.
Вот только один  реальный пример. В одну  компанию 2 года назад учредители решили нанять Исполнительного директора. Все это время он играл роль «героя дня» – человека, который постоянно борется с трудностями, которые почему-то не уменьшались. Этот директор активно сам лично устранял претензии заказчиков, но претензий меньше не становилось, он проводил по множеству  планерок на дню, он безуспешно «заставлял» продавцов привлекать клиентов  и он был единственный, кто получал  оклад в то время, когда другие сотрудники получали от сдельщины или процент от дохода. Учредители не замечали такой очевидной вещи (так как не вели показателей эффективности работы персонала), что когда они присутствовали в компании — доход резко вырастал, потом в состоянии Изобилия  (когда доход резко взмывал вверх) они уезжали на отдых, приезжали  и…. обнаруживали «нет денег», потому что «нет клиентов», потому что «кризис».  И после того, как был построен тренд  дохода за последние 2 года и проанализированы конкретные ситуации, связанные с людьми в моменты взлетов и падений дохода, была обнаружена «замаскированная дыра» в виде Исполнительного директора.  Все эти два года этот исполнительный директор  успешно создавал в умах учредителей идею, что все дело в кризисе, подкрепляя своими « объяснениями», которые были не более, чем оправдание своей некомпетентности.
К сожалению очень часто владельцы становятся заложниками такой ситуации, так как принимают оправдания в качестве правильной причины существования неоптимальной ситуации. На самом деле любое оправдание, за которым не следует изменений к лучшему является показателем полного бессилия человека по отношению к проблеме, которую необходимо решить.
Есть несколько признаков, по которым вы можете распознать «замаскированную дыру».
  1. Если у вас возникает ощущение «может быть»: может быть он и не плохой сотрудник, а может быть он бездельник….
  2. Если в этой области постоянно возникают авралы, которые этот человек героически улаживает.
  3. Если этот человек на окладе, но стоит на линии дохода и при этом идея получать процент от дохода вызывает у него категорическое несогласие.
Когда исполнительному директору описываемой  компании предложили другую систему мотивации – хороший процент от скорректированного вала, он был возмущен и заявил, что он не может рисковать. А риск заключался в том, что, чтобы заработать  себе зарплату равную окладу, ему нужно сделать стандартный план по компании.
Проведите тест: предложите сотруднику, который у вас на окладе процент от дохода и послушайте, что он скажет. Поверьте, продуктивный сотрудник даже не поморщиться и задав несколько  правильных вопросов по делу – согласиться.  Настоятельный совет: никогда не берите исполнительного директора на чистый оклад, его зарплата должна быть привязана к росту дохода и ваших учредительских. Если ваш директор на окладе, он не будет влиять на доход уже по причине того, что у него нет достаточного уровня необходимости и нет мотивации: если моя зарплата не зависит от дохода, мне-то что с того. В лучшем случае такой директор будет удерживать доход на минимально выживательном уровне, что бы совсем не лишиться оклада.
Еще один пример «замаскированной дыры».  Менеджер по персоналу  была обучена технологии продуктивного найма, но  искажала ее. Из  30 нанятых человек,  только 30% оказались с оптимальным уровнем продуктивности. Однако это было неочевидно, так как по ее деятельности также не велись статистики. Она создавала  видимость, что хорошо делает работу. Ее небрежность не была очевидной, пока не провели инспекцию ее области.
Как только были найдены все «замаскированные дыры» и уволены соответствующие люди, произошло буквально чудо: на их место никого не наняли, но произошел эффект «затягивания раны» и «кровь» компании в виде дохода потекла ровным стабильным все нарастающим потоком.
Справедливости ради необходимо отметить, что «замаскированные дыры» возникают не только  потому, что изначально у сотрудника может быть низкий уровень мотивации (деньги или личная выгода), НО,  ГЛАВНЫМ ОБРАЗОМ, ПОТОМУ ЧТО У ТАКОГО  СОТРУДНИКА НИЗКИЙ УРОВЕНЬ КОМПЕТЕНТНОСТИ.
Чтобы избежать такой ситуации необходимо:
1)      НАНИМАТЬ ЛЮДЕЙ С ВЫСОКИМ УРОВНЕМ МОТИВАЦИИ И БОЛЬШИМ ЖЕЛАНИЕМ ПРЕОБРЕТАТЬ БОЛЬШЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ НА СВОЕМ ПОСТУ;
2)      РАЗРАБОТАТЬ ЖИЗНЕСПОСОБНЫЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ПЛАН И НА ОСНОВЕ НЕГО ОБУЧИТЬ ДИРЕКТОРА ВЕСТИ ТЕКУЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕ.
3)      ВНЕДРИТЬ СИСТЕМУ ПОКАЗАТЕЛЕЙ (СТАТИСТИК) ЭФЕКТИВНОСТИ СОТРУДНИКА И ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ,
4)      СОЗДАТЬ СИСТЕМУ ВНУТРЕННЕГО ОБУЧЕНИЯ, ПОЗВОЛЯЮЩУЮ БЕЗ ОТРЫВА ОТ ПРОИЗВОДСТВА ПОСТОЯННО ПОВЫШАТЬ УРОВЕНЬ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА.
И тогда ваша компания заткнет за пояс любого конкурента, который продолжает оправдывать свои неудачи тем, что на дворе кризис.

Комментариев нет:

Отправить комментарий